Et dårligt psykosocialt arbejdsmiljø kan betyde mistrivsel, sygemeldinger, lav produktivitet og opsigelser. Derfor kan der være god grund til at få et uvildigt blik på, hvad der foregår. En arbejdsmiljøfaglig beskrivelse og vurdering af, hvad der er op og ned af en person, som ikke er involveret i samarbejdsrelationerne endsige i det formelle og uformelle hierarki. En person som med andre ord ikke holder med nogen, men som alene holder med det sunde og gode arbejdsmiljø, der kan sikre trivsel, produktivitet og et godt samarbejdsklima.

Med årene er jeg stadigt oftere blevet spurgt om jeg vil undersøge arbejdsmiljøet i forhold til en særlig mistanke om noget, der ikke fungerer, som det skal. Det kan være efter flere enslydende klager fra tidligere ansatte, der har sagt op, eller det kan være på baggrund af et højt konfliktniveau i en afdeling. Det kan også være efter indberetninger eller klager over ledelsen eller en problematisk APV.

Forleden dag var der én, som spurgte mig, hvad forskellen egentlig er på en advokatundersøgelse og så en erhvervspsykologisk undersøgelse. Det vil jeg udfolde her.

Hvad er en opgave for en advokat?

Advokatsamfundet har udarbejdet en vejledning om advokatundersøgelser. Her står der følgende: På baggrund af fastlæggelsen af et begivenhedsforløb eller et faktum kan advokaten for eksempel have fået til opgave at komme med anbefalinger til ændringer af sagsgange eller at foretage en retlig vurdering af, hvorvidt der er grundlag for, at nogen kan søges draget til ansvar ansættelsesretligt, erstatningsretligt eller strafferetligt.

En advokat, der bliver bedt om at foretage en undersøgelse på en arbejdsplads, vil altså kigge med juridiske briller på et hændelsesforløb. Vedkommende vil typisk i interviewene med de ansatte søge meget nøje efter at fastlægge dette forløb ud fra idéen om en objektiv sandhed, som kan afdækkes, således, at en strid kan afgøres retligt og et ansvar placeres. Det betyder mere konkret, at der søges efter, hvem der har det største ansvar, eller hvem der bærer skylden i en sag. Læs mere om advokaters tilgang til undersøgelser her.

Hvad er en opgave for en erhvervspsykolog?

Når vi taler om konflikter, krænkelser, mistanker om mobning eller anden uhensigtsmæssig adfærd på en arbejdsplads, så kan der dog være brug for et mere relationelt blik på sagen. Der kan være brug for at få afdækket subjektive sandheder om det, der foregår. For – særligt i konfliktsager – vil der være flere versioner af virkeligheden, der står ved siden af hinanden: Den ene oplever situationen og hændelsesforløbet på én måde, den anden oplever noget helt andet.

Betyder det så, at der ikke er god og dårlig adfærd? Betyder det, at der ikke kan være noget, som krydser en grænse, og hvor der må hejses et rødt flag? Nej, på ingen måde. Her vil erhvervspsykologens dømmekraft være af stor betydning. Den læner sig naturligvis op ad arbejdsmiljølovgivningen såvel som andre lovgivninger; men den læner den sig lige såvel op ad psykologens mange års erfaring med at se på adfærd og samarbejde på en arbejdsplads. Derfor kan der også peges på enkeltindividers dårlige adfærd, hvor en ændring vil være påkrævet for at forbedre det psykosociale arbejdsmiljø.

Ikke sjældent dog, ser man en uhensigtsmæssig adfærd udspille sig i et gråzone-område, hvor lovgivning ikke nødvendigvis kan afgøre tvisten, eller hvor det ikke er helt klart, hvem der er “helten”, og hvem der er “skurken”. Mennesker kan opfatte ting meget forskelligt og have forskellige normer for, hvad der er rigtigt og forkert i en arbejdssammenhæng og i et konkret samarbejde. Og der kan – som alle og enhver har prøvet i en arbejdsmæssig sammenhæng – ske misforståelser, fordi kommunikation mellem mennesker er en uforudsigelig og kompleks størrelse. Den ene har opfattet budskabet fra chefen på den ene måde, den anden på en helt anden måde. Her kan konfliktmægling være en mulighed som en måde at komme godt videre fra en ubehagelig og fastlåst situation imellem to parter.

Læs mere om konflikter her

Undersøgelse i en kontekst og med et fremadrettet sigte

Hovedpointen er denne: En erhvervspsykologisk undersøgelse vil søge at forstå hændelser og begivenhedsforløb ind i en større sammenhæng og vil søge at pege på fremadrettede muligheder, som forbedrer situationen frem for alene at placere skyld eller ansvar. Vi vil søge en forståelse af arbejdskulturen og den pågældende virksomhed og se på, hvilken form for samarbejde og ledelse, der er nødvendig eller efterstræbelsesværdig i den pågældende virksomhed eller organisation. Der er fx forskel på en medlemsorganisation eller NGO, der skal varetage og kommunikere bestemte interesser og så en produktionsvirksomhed. Og der er forskel på, hvad der kræves af ledelsen på et stort hospital, der skal fungere i døgndrift, og så, hvad der skal til i en lille designvirksomhed med 14 ansatte, hvor alle kender alle.

De konkrete anbefalinger, som erhvervspsykologen kommer frem til, vil passe til den pågældende arbejdsplads og til de relationer, der er fundamentet for samarbejdet her. Dette således, at det psykosociale arbejdsmiljø får en reel chance for at komme på ret køl igen.