Tænk, hvis alle var ”helt sig selv” på arbejdet. Helt som derhjemme. Skuldrene nede og deler, hvad man har lyst til. Stream of consciousness. Jeg siger, hvad der falder mig ind, og hvad jeg føler her og nu. Ja, det lyder rart – mere af det!

Sådan synes vores tid at være: Vi hylder det autentiske. Vi hylder det sårbare. Vi hylder det at mærke efter og være sig selv.

Det går ud over samarbejdet

Jeg har dog mødt en del varianter af filter-løs adfærd på arbejdspladser, som har fået mig til at fundere. En tilgang som hedder: Mine kollegaer må tage mig som jeg er, for jeg har ret til at være den, jeg er. Lige nu er jeg sur. Jeg er typen, der lægger ”svesken på disken”. Det er desværre ikke altid lige kønt, når en arbejdsplads er præget af autentisk adfærd så langt øjet rækker. Og hvad værre er; det kan blive et rigtig ubehageligt arbejdsmiljø at arbejde i over tid. For ofte vil det gå ud over samarbejdet og hensynet til hinanden – og fællesskabet.

Heldigvis sorterer de fleste i, hvad der er passende og mindre passende at dele i en arbejdssammenhæng. Det gælder både medarbejdere og ledere. I sociale sammenhænge må mennesket tilpasse sig til en vis grad.

Hvad angår ledere bruger de deres dømmekraft og eget emotionelle apparat til at afkode dem, som de leder og er i dialog med for at lede. Ledere anvender egne personlige værdier som guidance men lader dem aldrig stå alene. For som leder ved du godt, at lederrollen kalder på refleksion og en overskridelse af det individuelle. Jeg kan ikke være filterløs eller 100% privat; så går tingene skævt.

En leder må være kontekstfølsom

Derfor deler ledere noget med sine lederkollegaer og noget andet med sine medarbejdere. Og måske noget helt tredje med ledere over sig selv. Det betyder ikke, at denne leder er falsk, kold eller overfladisk. Det betyder, at hun er kontekstfølsom. Altså at hun forstår, at hun indgår i komplekse adfærdsnormer med både strategiske og etiske dilemmaer, fordi man i rollen som leder har særlige beføjelser og en reel magt over andres arbejde. Og fordi man skal hæve sig over det individuelle fokus for at lede samarbejdet om den vigtige fælles opgave ind i den mission, som organisationen er sat i verden for.

Rollen som sund grænsedrager

I bogen ”Samarbejdets psykologi” tager jeg fat i rollebegrebet og i begrebet ”persona”. Det kan godt være, at det er rasende umoderne. Men det er mere end nogensinde relevant at forholde sig til, hvad der ligger i ”rollen” som leder og i ”rollen” som medarbejder i denne tid. Ellers risikerer vi skrantende arbejdsmiljøer, hvor enkeltindivider får fællesskabet ud af kurs.

Derfor har jeg skrevet kapitlet ”Rollen som sund grænsedrager” i min seneste bog, “Samarbejdets psykologi”. Mange steder skrider det i disse år. Måske fordi vi synes, at selvledelse er attraktivt, og at vi har ”et fladt hierarki”. Men er der nu også reelt selvledelse, og i forhold til hvad?

Du kan se mine udgivelser her

Rolleafklaringsmodellen

I bogen har jeg udviklet ”Rolleafklaringsmodellen” der kan bruges som et ledelsesværktøj til at skabe gode afklarende snakke og få overblik over, hvilke typer ledelse der er behov for, når samarbejdet skal ledes på vej. Den enkelte medarbejder skal virke i forskellige arenaer, og her er det afgørende at leder kan guide på vej og se og forstå rollerne klart ind i det store billede.