Her skriver jeg om vigtige roller at kende til, når dit team skal samarbejde optimalt. Især tre modsætninger er på spil i de fleste grupper og teams, der skal samarbejde.

Indlægget er inspireret af et testværktøj til teams udviklet af People Test Systems. Team testen, PTT, – som jeg er certificeret i – indebærer kortlægning og analyse af teamet i forhold til foretrukne roller og adfærdsmønstre. Når vi er bevidste om de roller, som vi selv og hinanden indtager i teamet, kan vi bedre udvikle et godt samarbejdsmiljø til gavn for både relationer og præstationer.

Hvad er en rolle?

En rolle ses ofte som en rimelig fast størrelse. Her forstås roller i teams dog som  adfærdsmønstre og positioner, der kan gå på skift hos teammedlemmer, når der skal samarbejdes. Og som noget, som vi kan skrue op og ned for, hvis vi er bevidste om det hos os selv. Vi kan altså indtage forskellige roller og udvise en tilsvarende forskellig adfærd i de teamsammenhænge, som vi indgår i.

Vi ved, hvor forskellige mennesker kan fremstå; i det ene team fremmes Sørens tilskyndelse til at tale og tage styring, i det andet team kommer hans mere lyttende og diplomatiske side frem, han lader andre tage styring.

Afhængig af teamets sammensætning kan de forskellige roller give anledning til forskellige dynamikker i teamet. I dette indlæg fokuserer jeg på adfærdsdelen af rollerne.

Når rollerne bliver fastlåste

Ofte ser man hos samarbejdende teams, at de samme personer indtager de samme roller. De kommer måske med de samme bidrag på teamets møder; måske er det altid Hanne, der siger: ”Jeg indkalder lige til mødet og tjekker, hvornår alle kan”. Eller: ”Jeg laver lige et skema og sender til jer, så vi alle har overblik over den næste fase i projektet”. På den måde kan roller blive ”faste” over tid, enten bevidst eller ubevidst. De kan også komme til at blive fastlåsende for teammedlemmerne og føre til uproduktive udvekslinger eller handlingslammelse.

De fleste mennesker har en foretrukken adfærd, fordi der er forskellige aspekter af arbejdet, som fremstår som de vigtigste og mest motiverende. Det kan være den adfærd, som nævnt i eksemplet ovenfor, der handler om at lave en klar plan frem til næste møde eller for projektet: ”Hvem gør hvad hvornår?”. For nogle er det vigtigt at have fast grund under fødderne og overblik over, hvad der er sket og skal ske fra nu af og frem. For andre er det vigtigt at komme hurtigt ud over stepperne og se store visioner blive til virkelighed. Planen er ikke spændende, og systemer opleves måske som en hæmsko for at gribe momentet og se idéer folde sig ud her og nu.

De tre modsætninger

Som vist ovenfor kan den organiserende adfærd stå i modsætning til den impulsive igangsættende og mere risikovillige adfærd. Og hvem skal så definere, hvad vi gør, hvordan vi gør det, og hvad der er vigtigt? Det er ofte modsætninger i adfærdsmønstrene, der kan gøre samarbejde i teams og grupper til en vanskelig størrelse.

Her er 3 modsætninger i adfærdsmønstre, som er gode at kende til for at øge teamindsigten og i sidste ende skabe et mere velfungerende og produktivt samarbejde:

Modsætning nr. 1:

Den første adfærdsmodsætning er følgende: Den ene rolle i teamet har fokus på fornyelse, idéer, muligheder og oversete perspektiver i det, som vi samarbejder om. Rollen motiveres af at få øje på nye mulighedsrum og udvikle – måske kreative – løsninger på problemer. Over for denne er modsat et fokus på kvalitetssikring, vigtige detaljer, rationalisering og mulige faldgruber. Der skal tid til og fakta på bordet; vi skal lige tænke os om en ekstra gang og have alle detaljerne med, før vi kaster os ud i noget. Vi skal undersøge tingene grundigt og kende til risikofaktorer, før vi handler.

Modsætning nr. 2:

Den anden modsætning i adfærd ser ud som følger: Den ene vil gerne sætte ting i gang her og nu, sætte handling bag ordene. Den påvirker gruppen i retning af at komme ud over stepperne og levendegøre store visioner med stor energi og mod. Der er pionerånd i luften, og vi har ikke al tid i verden. Den modsatte rolle lægger vægt på at udarbejde en gennemtænkt plan og følge den. Her værdsættes strukturer, rækkefølger og systematik, der skal sikre, at teamets arbejde skrider frem så effektivt som muligt. Det er vigtigt at følge indgåede aftaler. Ligesom overblik, systematik og sikkerhed betyder noget.

Modsætning nr. 3

Den tredje modsætning ser således ud: Den ene har fokus på mål og er optaget af at opnå et resultat – eller måske af at vinde. Adfærden er ledsaget af tydelighed og synlighed i gruppen. Her tages gerne styring og gruppen ledes helst direkte mod målet. Modsætningen hertil er fokus på den gode proces og det velfungerende fællesskab. Det er vigtigt at få alle med, og at alle har det godt. Hensynet til fællesskabet og anerkendelse af alles bidrag er betydningsfuldt. Vi behøver ikke at vinde eller komme først, så længe processen er god og inkluderende.

Det er muligt at ændre et teams dynamik

Det er helt naturligt, at man har foretrukne tilgange til arbejdet og vægter noget forskelligt, når der skal samarbejdes. Nogle af rollerne sætter fart på teamets processer og guider gruppen i retning af handlinger, der fører mod (hurtige) resultater og mål. Andre roller har den funktion at mane til omtanke og sikre kvalitet og grundighed. Det er roller der præger gruppen i retning af, at alt går som det skal og bør, og at relationer plejes undervejs.

Hvad enten vi leder eller selv er del af et samarbejdende team, kan vi øve os i at identificere modsætningsfulde mønstre i teamet. Vi kan holde øje med, om rollerne med den tilhørende adfærd, bliver fastlåsende eller uproduktive for teamets arbejde. Sker det, kan vi skabe nye former for dialoger for at fremme teamets produktivitet og trivsel.

Har vi brug for at få rystet posen, kan vi derfor facilitere møder og samtaler, hvor vi bevidst bytter om på roller og funktioner i teamet. Vi kan altså distribuere roller og opgaver ud på måder, så der skabes ændrede dynamikker i teamets samarbejde. Det kan både være befriende for teamets medlemmer, og det kan være befordrende for nytænkning, produktivitet og kreativitet.

Læs om min nye bog Kort & godt om samarbejde her.